최근 출자자(LP) 사이에서 케이엘앤파트너스의 성과보수 체계가 기관전용 사모펀드(PEF) 운용사의 모범사례로 꼽힌다. 펀드에서 포트폴리오에 투자할 당시 핵심 운용역의 성과보수를 사전에 논의해 정하기 때문이다. 투자금 회수(엑시트)가 결정된 후 대표이사 등 주요 경영진이 성과보수를 배분하는 대부분의 PEF 운용사와 사뭇 비교된다. 케이엘앤파트너스는 철저한 책임투자를 지향하는 모습이다. 운용역들이 포트폴리오의 기업가치 향상(밸류업)을 달성한 만큼 성과를 가져가는 것이다. 이는 실제로 20%가 넘는 높은 내부수익률(IRR)이라는 결과를 가져왔다.

연기금·공제회·금융기관 등 LP들은 지난해 주식시장 변동성, 금리인상, 인플레이션 등을 이유로 곳간을 굳게 걸어잠글 수밖에 없었다. 그나마 PEF에 출자한 곳을 보면 트랙레코드가 뛰어나고 업력이 쌓인 중대형 PEF 운용사였다. 여기에 요즘 같이 돌다리도 두드려보고 투자해야 하는 상황에는 하우스의 펀드 성과뿐만 아니라 경영안정성까지 중요해졌다. 성과보수 문제로 핵심 운용역이 이탈하는 사례가 비일비재한 PEF업계에 케이엘앤파트너스의 보수 체계가 회자되는 이유다. 결국 PEF 운용사라는 기업의 거버넌스(지배구조)도 출자의 결정 요소가 되고 있다. 기업의 공정성 및 투명성 확립은 주주, 고객, 협력사는 물론 임직원에게도 보여져야하는 지배구조 지표다. 성과보수 사전 협의는 임직원들에게 수익분배에 대한 공정성 및 투명성을 실현한다. 이는 회사에 대한 신뢰향상이라는 선순환으로 연결되고 있다. PEF들이 ‘캐리(carry)’라고 부르는 성과보수는 투자 결실에 비례한다. 통상 PEF의 연간 IRR이 8%를 넘어서면 전체 투자이익의 20%를 운용사에 분배하는 것이 글로벌 표준이다. 실력과 인맥을 겸비한 자본시장 전문가들이 PEF시장에 몰려드는 것 또한 투자 성공 시 손에 쥘 수 있는 막대한 성과보수 영향이 크다. 즉 PEF 운용사의 체계적인 보수 시스템 확립은 경영안정성으로 연결되는 것이다. 실제로 케이엘앤파트너스는 이 같은 체제를 구축하고 임직원 이직이 한 명도 없었다. 성과에 따른 확실한 보상 체계는 직원들의 근속을 이끌었다. PEF업계에도 대이직의 바람이 불고 있다. 특히 MZ세대에게 평생직장이란 개념 자체가 없다. 이들에게 보상 체계에 대한 투명성은 인재 잡아두기에 충분한 요건이다. 또한 사전 협의를 한다는 것은 ‘원맨’ 의사결정 체제가 아니라는 것으로, 수평적 조직문화를 만드는 데도 크게 기여하는 모습이다. 한 명의 경영진이 알아서 결정하는 시스템은 이 시대에 맞지 않다. 기업들마다 임직원 누구나 의견을 개진하고 의사결정에 참여할 수 있는 조직문화를 만들어야 한다고 주창하는 이유는 분명히 있다.

PEF 운용사의 ESG 투자는 글로벌 트렌드다. 투자 대상 물색, 인수, 기업가치 제고, 매각에 이르기까지 단계별로 ESG 평가를 거치기 위한 시스템 도입도 한창이다. ESG 투자와 함께 ESG 경영도 PEF 운용사의 주요 요소가 되고 있다. LP들까지 PEF 운용사에 자금을 출자하는 기준이 ESG 경영이 되고 있다. 특히 거버넌스가 그 어느 때보다 중요해지는 것을 보면 경영진 몇몇의 성과보수 잔치로 끝나는 하우스는 지속성장이 어렵다는 것을 깨달아야 한다.